採用代行（RPO）とは？依頼できる業務・費用・向いている企業をわかりやすく解説

採用代行（RPO）とは？

採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、企業の採用業務の一部または全部を、外部の専門会社に委託するサービスです。依頼できる範囲は幅広く、「スカウト送信だけ」「面接日程の調整だけ」といった部分的な委託から、採用計画の策定、母集団形成、選考、内定者フォローまでを一括で任せる形まであります。

なお、IT分野では「RPO」が目標復旧時点（Recovery Point Objective）を指すこともあります。この記事で扱うのは、採用業務の外部委託としてのRPOです。

人材紹介・人材派遣・採用コンサルとの違い

採用代行と混同されやすいのが、人材紹介・人材派遣・採用コンサルティングです。最大の違いは、採用代行は「自社の採用活動そのもの」を外部の手で動かすサービスであり、採用するのはあくまで自社という点にあります。

人材紹介が「人を連れてくる」サービスだとすれば、採用代行は「自社の採用活動を回す手」を借りるサービスです。紹介会社に頼らず、自社の媒体やスカウト、リファラルから採用できる体制をつくりたい企業に向いています。

採用代行が選ばれる背景

採用代行を検討する企業が増えている理由は、「人が足りない」だけではありません。採用の仕事そのものの量と種類が、ここ数年で大きく変わっています。

採用チャネルが増え、運用の手間が膨らんだ

求人媒体とエージェントに任せていれば済んだ時代は終わりつつあります。いまはダイレクトスカウト、SNS、リファラル採用、アルムナイ（退職者）採用と、打てる手が増えました。チャネルごとに原稿、文面、効果測定が必要になり、少人数の人事では運用しきれないケースが目立ちます。

応募後のスピードが成果を左右する

候補者は複数社に並行して応募しています。応募から連絡まで数日空くだけで、面接に進む前に他社へ流れてしまいます。応募対応や日程調整を外に出し、返信までの時間を縮めること自体が、採用代行の大きな目的になっています。

「全部任せる」から「詰まった工程だけ任せる」へ

以前の採用代行は、採用業務を丸ごと外注する大企業向けのサービスという印象がありました。現在は、スカウト送信や面接代行など、工程単位で依頼できるサービスが一般的です。採用担当が1〜2人の中小企業でも、詰まっている工程だけを切り出して使えるようになりました。

採用代行に依頼できる業務

採用代行に依頼できる業務は、採用計画から入社後の振り返りまで、ほぼすべての工程にわたります。大切なのは「全部できるか」ではなく、どの業務を外に出し、どの判断を社内に残すかを決めることです。

外に出しやすいのは「量が多く、手順が決まっている業務」

最初に任せる業務として向いているのは、スカウト送信、応募者への連絡、面接日程の調整など、件数が多く手順を標準化しやすい業務です。ここを外に出すだけで、採用担当の時間が大きく空きます。

社内に残すべきは「会社としての意思決定」

一方で、誰を採用するか、どんな条件を提示するかといった判断は、委託先に任せるべきではありません。候補者が入社を決めるのは、最終的には「この会社で働く人」と話したときです。最終面接や条件提示は、社内の人が担う体制を残しておきましょう。

採用代行の費用と料金体系

採用代行の費用は、依頼する業務の範囲と量でほぼ決まります。同じ「採用代行」でも、スカウト送信だけを頼む場合と、採用計画から内定者フォローまで任せる場合とでは、金額が大きく変わります。

主な料金体系は3つ

実際には、月額の基本料金に件数の上限を設けたり、一部の業務だけ成果報酬にしたりと、組み合わせた形も多く見られます。

費用を左右する5つの要素

• 業務範囲：実務の代行だけか、採用計画や改善提案まで含むか

• 業務量：スカウト送信数、応募者数、面接件数

• 職種の難易度：エンジニアや専門職は、スカウトの設計に手間がかかる

• 運用する媒体の数：媒体が増えるほど運用と効果測定の工数が増える

• 体制：オンラインでの対応か、常駐を含むか

見積もりを比べるときは、総額だけでなく「どの業務が何件まで含まれているか」を必ず確認しましょう。

なお、ウィルオブ・パートナーのRPOの料金プラン（初期費用0円、月額30万円から）は、サービスページで公開しています。

採用代行を活用する4つのメリット

採用代行の価値は「人事の手が空く」ことだけではありません。対応の速さや運用の質が上がることで、採用の成果そのものが変わることがあります。

1. 採用担当が本来の仕事に集中できる

スカウト送信や日程調整に追われていると、要件のすり合わせや候補者の口説き、配属後のフォローといった、人事にしかできない仕事に時間を割けません。定型業務を外に出せば、採用担当は意思決定と候補者との対話に集中できます。

2. 応募後の対応が速くなり、歩留まりが上がる

応募者への連絡が遅れるほど、面接に進む前に辞退されやすくなります。専任のチームが毎日対応すれば、この取りこぼしを減らせます。

当社が支援した外食チェーンのチムニー株式会社では、応募対応から面接日程の調整、面接の実施までを外部化した結果、面接実施率が約30%から70%以上に上がりました。

3. 専門チームのノウハウを使える

スカウトの文面設計や媒体原稿の改善には、多くの企業の運用で得た経験が効きます。当社の支援例では、スカウト返信率が2.6%から4.8%に上がった企業や、求人媒体の応募獲得単価を4万円から1.8万円に下げた企業があります。

4. 採用数の増減に合わせて体制を伸縮できる

繁忙期だけ採用人数が増える、新規事業で一時的に大量採用が必要になる。こうした波に、社員の採用や異動で対応するのは簡単ではありません。採用代行なら、業務量に合わせて支援範囲を広げたり絞ったりできます。

採用代行のデメリットと注意点

採用代行は便利な一方で、使い方を誤ると「お金を払ったのに社内に何も残らない」状態になりかねません。導入前に押さえておきたい注意点は4つです。

1. 採用がない月も費用がかかる

月額固定型の場合、採用人数が少ない時期も費用は発生します。採用計画が年に数名しかない場合は、繁忙期だけ依頼する、件数ベースの業務に絞るといった使い方を検討しましょう。

2. 社内にノウハウが残りにくい

運用を丸ごと任せると、何がうまくいき、何がうまくいかなかったのかが社内に蓄積されません。委託先から月次で数値と改善内容の報告を受け、定例で振り返る仕組みをつくっておくことが大切です。契約終了後に自社で運用を引き継げるかどうかも、最初に確認しておきましょう。

3. 自社らしさが候補者に伝わりにくくなる

スカウト文面や応募者への連絡が定型的になると、候補者には「どこの会社も同じ」に見えてしまいます。キックオフの段階で、自社の魅力、使ってほしい言葉、避けてほしい表現を委託先と共有しておきましょう。

4. 業務の中身によっては法律上の許可が必要になる

見落とされがちですが、採用代行は職業安定法と深く関わります。企業が報酬を払って第三者に労働者の募集をさせる「委託募集」は、職業安定法第36条により、厚生労働大臣または都道府県労働局長の許可が必要です（厚生労働省：労働者募集業務取扱要領）。

さらに、求職者を探して就職を勧め、企業へあっせんするいわゆるスカウト行為を事業として行う場合は、職業紹介事業の許可が必要になるとされています（厚生労働省：職業紹介事業の業務運営要領）。2026年8月には、東京労働局が同年3月に、候補者に合わせたスカウト文面の作成・送信や応募者のスクリーニングには有料職業紹介事業の許可が必要との見解を示したと報じられています（Business Journal）。

つまり、決められた原稿の掲載や指示された日程調整といった事務作業と、候補者の選定に踏み込む業務とでは、法律上の扱いが変わる可能性があります。委託先を選ぶ際は、依頼したい業務に応じた許可を持っているかを必ず確認し、契約書に業務範囲を具体的に書いておきましょう。判断に迷う場合は、労働局や社会保険労務士に相談するのが確実です。

採用代行が向いている企業・向いていない企業

採用代行が効果を出しやすいのは、「やるべきことは分かっているのに、手が回っていない」企業です。逆に、採用の方針そのものが固まっていない段階では、外に出しても成果につながりにくくなります。

向いている企業

• 採用担当が1〜2人で、他の人事業務と兼務している

• 応募はあるのに、連絡の遅れや日程調整の手間で面接に進む人が少ない

• スカウト媒体を契約したものの、送信が追いついていない

• 複数の媒体やエージェントを使っているが、どれが効いているのか分からない

• 繁忙期や新拠点の立ち上げで、一時的に採用数が増える

向いていない、または準備が必要な企業

• 年間の採用が1〜2名程度で、業務量が少ない

• 求める人物像や採用基準が社内で合意できていない

• 合否の判断や候補者への条件提示まで、すべて外に任せたいと考えている

人物像が固まっていない場合は、まず採用計画や要件定義の支援から始め、運用の代行は後から加える進め方もあります。

失敗しない採用代行会社の選び方

採用代行会社を比べるときは、料金の安さよりも「自社の詰まりを解消できるか」を基準にしましょう。確認したいポイントは5つです。

1. 必要な業務だけを依頼できるか

パッケージでしか契約できない会社だと、不要な業務の費用まで払うことになります。「スカウトだけ」「面接代行だけ」といった工程単位の依頼に対応しているか、後から範囲を広げられるかを確認しましょう。

2. 業務に応じた許可を持っているか

前述のとおり、依頼する業務によっては職業安定法上の許可が必要です。委託先が職業紹介事業の許可を持っているかどうかは、厚生労働省の人材サービス総合サイトで検索できます。許可番号を公開しているかも、信頼できる委託先かを見極める材料になります。

3. 窓口と実務の体制が明確か

誰が窓口になり、誰が実務を担い、誰が数値を分析するのか。担当者が業務ごとに分かれていると、やりとりの手間がかえって増えます。窓口が一本化されているかは、運用のしやすさを大きく左右します。

4. 対応できる採用チャネルが広いか

特定の媒体の運用だけに強い会社に任せると、そのチャネルに偏った採用になりがちです。求人媒体、スカウト、エージェントに加え、リファラル採用やアルムナイ採用まで視野に入れて提案できる会社であれば、採用経路を広げながら費用の偏りも減らせます。

5. 数値で報告し、改善提案があるか

応募数、面接実施率、内定承諾率といった歩留まりを定期的に報告し、改善策まで提案してくれるかを確認しましょう。報告の頻度と形式は、契約前にサンプルを見せてもらうと確実です。

採用代行の導入の流れ

相談から運用開始までは、おおむね次の流れで進みます。スカウト代行のように範囲が限られた業務であれば、契約後すぐに動き出せる場合もあります。

1. 問い合わせ・ヒアリング：採用人数、職種、現在の体制と、どの工程で詰まっているかを共有する

2. 課題の整理と提案：委託する業務の範囲、体制、費用の見積もりが提示される

3. 契約・キックオフ：人物像、選考基準、自社の魅力、連絡のトーン、委託先に任せる判断の範囲をすり合わせる

4. 運用開始：スカウト送信や応募者対応など、合意した業務から実行する

5. 定例での振り返りと改善：歩留まりの数値をもとに、文面、チャネル、選考プロセスを見直す

導入の成否を分けるのは、3のキックオフです。ここで共有した情報の量と質が、スカウト文面や候補者への対応の質に直結します。

採用代行に関するよくある質問

Q. 採用代行（RPO）とは何ですか？

採用代行（RPO）とは、採用業務の一部または全部を外部の専門会社に委託するサービスです。RPOは「Recruitment Process Outsourcing」の略で、採用アウトソーシングとも呼ばれます。スカウト送信や面接日程の調整だけを頼む部分委託から、採用計画から内定者フォローまでの一括委託まで、範囲を選べます。

Q. 採用代行と人材紹介は、どちらを使うべきですか？

自社の採用活動を回す手が足りないなら採用代行、候補者そのものが集まらないなら人材紹介が向いています。人材紹介は紹介会社が抱える求職者を推薦してもらうサービスで、入社が決まった時点で費用が発生します。採用代行は、自社の媒体やスカウト、リファラルからの採用を外部の手で運用するサービスです。両方を併用し、エージェントとのやりとりを採用代行会社に任せる使い方もあります。

Q. 採用代行の費用相場はどれくらいですか？

採用代行の費用は、依頼する業務の範囲と量で大きく変わるため、一律の相場はありません。料金体系は月額固定型、従量課金型、成果報酬型の3つが中心です。参考として、ウィルオブ・パートナーのRPOは初期費用0円で、スカウトや日程調整、面接代行などの部分支援が月額30万円から、採用の設計から改善まで含む支援が月額60万円からです。見積もりを比べるときは、総額ではなく「どの業務が何件まで含まれるか」で比べましょう。

Q. おすすめの採用代行会社は、どう選べばよいですか？

次の5点で比べるのがおすすめです。

1. 必要な工程だけを依頼でき、後から範囲を広げられるか

2. 依頼する業務に応じた許可（職業紹介事業許可・委託募集許可）を持っているか

3. 窓口が一本化され、実務と分析の担当が明確か

4. 求人媒体だけでなく、スカウト、エージェント、リファラル、アルムナイまで対応できるか

5. 歩留まりを数値で報告し、改善策まで提案してくれるか

Q. 採用担当が1人しかいない中小企業でも、採用代行は使えますか？

使えます。むしろ採用担当が1〜2人で他の業務と兼務している企業ほど、効果を実感しやすいサービスです。スカウト送信だけ、応募者対応と日程調整だけ、といった工程単位で依頼すれば、費用を抑えながら採用担当の時間を空けられます。ただし、年間の採用が1〜2名程度の場合は、業務量に対して費用が割高になる可能性があります。

Q. 採用代行は、どんなタイミングで導入すべきですか？

次のような状態が続いているなら、導入を検討するタイミングです。

• 応募者への最初の連絡が、翌日以降になることが多い

• スカウト媒体を契約しているのに、計画した数を送れていない

• 繁忙期や新拠点の立ち上げで、一時的に採用数が増える

• 複数の媒体やエージェントを使っているが、どれが効いているか分からない

Q. 採用代行は違法ではありませんか？

採用代行そのものは違法ではありません。ただし、業務の中身によっては職業安定法上の許可が必要です。企業が報酬を払って第三者に労働者の募集をさせる委託募集には、職業安定法第36条に基づく許可が必要です。また、求職者を探してあっせんするスカウト行為を事業として行う場合は、職業紹介事業の許可が必要とされています。委託先が業務に応じた許可を持っているかを、契約前に確認しましょう。

Q. 採用代行を使うと、社内にノウハウは残りませんか？

委託先との関わり方次第で、ノウハウは社内に残せます。月次レポートで応募数、面接実施率、内定承諾率などの数値を受け取り、定例でどの施策が効いたかを振り返りましょう。契約前に、契約終了後に自社で運用を引き継げるかを確認しておくことも大切です。

まとめ：採用代行は「手を借りる」ことで、人事が判断に集中するための選択肢

採用代行（RPO）は、採用業務の一部または全部を外部の専門会社に任せるサービスです。うまく活用するためのポイントを振り返ります。

• スカウト送信、応募者対応、日程調整など、量が多く手順が決まった業務から外に出す

• 合否や条件提示など、会社としての判断は社内に残す

• 料金は業務範囲と量で決まる。見積もりは「何が何件まで含まれるか」で比べる

• 依頼する業務に応じた許可を委託先が持っているか確認する

• 月次の数値報告と定例で、ノウハウを社内にも蓄積する

採用代行は、人事の仕事を減らすためだけのものではありません。手を借りることで、採用担当が人物像の見極めや候補者との対話といった、本来の仕事に時間を使えるようにするための選択肢です。